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シルバー維新 輝け!銀の卵たち 2014.04.14 <2>

日経ビジネスの特集記事(53)

シルバー維新
輝け!銀の卵たち
2014.04.07


今回は、シニアの活性化のためには、制度や企業の
努力では足りません。


個人の夢を実現したいという「志」が、最も必要である、
と日経ビジネスは述べています。


能力の高いシニアが活躍している例をご紹介しましょう。


PART2 “壮年”よ、大志を抱け

デザイナー 鶴山 勝仁さん(57歳)の場合

 岐阜県大垣市に住む鶴山勝仁さんは今年1月、

 勤めていたデザイン関係の事務所を

 退社して独立した。年齢は57歳。

 勤め先こそ36年間のキャリアの中で

 2~3社転々としたものの、もともと

 独立志向が強いわけではない。


 数年前にあったある地方の選挙で、

 鶴山さんは立候補者から選挙の

 ブランディング全般を手掛けて

 くれないかと依頼された。


 鶴山さんはそれまで強く意識する

 ことがなかった地域社会の重要性

 に気付く。

  (P.040)


鶴山さんは独立しましたが、「独立直後から仕事が舞い込む
わけもなく、利用を始めたのがベンチャー企業、
クラウドワークス(東京都渋谷区)のサービス」(P.040)
だったそうです。


それでも、独立して一人で仕事をするには、不安があった
と推測されます。


どのようにしてその不安を乗り越えたのでしょうか?


そのためには、クラウドワークスのサービスを知ることが、
先でしょう。

 同社は、企業や個人がウェブを通じて仕事

 を他社に委託する「クラウドソーシング」

 の仲介サービスを手掛ける。

  (P.040)

つまり、技術者とその技術を一時的に利用したい企業を
結びつけるサービスを提供しているのですね。


鶴山さんは、こう語っています。

 「IT(情報技術)の進歩で自分が若い頃では

 考えられないくらい、個人でもビジネス

 がしやすくなった」と力説する。

 「この仕組みがなければ、独立はしなかった

 かもしれない」とも話す。

  (P.041)



レナ・システムズ 松岡 玄也さん(68歳)の場合

 「自分の技術にこだわっていたら、いつの間にか

 こうなっていたんだよね」

 松岡玄也さんは、日焼けした顔に笑みを

 浮かべながらそう話し始めた。68歳。

 2009年末にたった1人で半導体製造装置の

 検査機器開発会社、レナ・システムズを

 起業した。

 松岡さんは東北大学大学院を修了後、

 大手総合電機メーカーに入社。

 日本有数と言われる同社の中央研究所

 で20年、ほぼ一貫して半導体製造装置

 用の電子線描画装置の開発に関わった。


 ところが定年間近の2005年、会社は

 事業自体の縮小を決定。松岡さんは

 突然、仕事を失った。


 運良く別の大手半導体製造装置メーカー

 から誘いがかかり、スムーズに転職が

 できた。


 だが転職先の企業も、4年ほど経った

 ところで電子線技術を使った半導体

 ウェハーの検査装置事業から撤退する。

 松岡さんは再び失職した。


 松岡さんは、2009年3月にある決意を

 実行に移す。社内で試作していた

 機械の権利を会社側に頼み込んで

 譲り受け、自分自身の手で仕上げる

 道を選んだ。レナ・システムズは

 こうして誕生した。64歳だった。

  (P.041)


現在でも、松岡さんは1人で電子線検査装置の特注品
の製作を半導体装置メーカーから受注するように
なっているそうです。

 「年商は2500万円程度。僕の年収はその10分の1。

 1人で何とかやっているだけ」と笑う。

  (P.041)

松岡さんは、こだわり続けた自分の技術で、輝き続けて
います。こういう生き方もある、という典型的な例と
言えますね。



PART3 60代総就活の時代
シニアも主役の社会へ


最後に、日経ビジネスは、「シニアも主役として働く
社会にさらに必要な3つの取り組みを提言」しています。


この3つの提言が実現できるかどうか、は日本社会の
将来に大きな影響を及ぼすかもしれません。


提言1 60代でも能力開発

NTTコミュニケーションズで社員の能力開発などに
取り組む浅井公一・ヒューマンリソース部担当課長は、
シニアのスキルや意欲をどう高めたらいいかを検討
した際、疑問が浮かんだそうです。

 「シニアが伸びないのは、新しい技術が出たり、

 新事業を始めたりする時に、上司から

 彼らを巻き込んでいないからではないか」

  (P.045)


この考えを裏付けるような、客観的なデータがあります。

 例えば労働政策研究・研修機構が2011年に

 サラリーマン2500人を対象に行った調査では、

 50歳以上の社員を対象にした能力開発研修を

 実施している企業はわずか6.6%にすぎなかった。

  (P.045)

では、どうすればよいでしょうか?

 日本の場合、少子高齢化は欧州よりさらに

 進んでいる。シニアを対象にした教育による

 スキルアップは待ったなしの課題と言っても

 過言ではない。

  (P.046)


提言2 転職を促進する仕組みを作る

大学生の就活支援のような仕組みがあるそうです。


シニアのための就活支援を行う、キャリア開発
コンサルティングも手掛ける金森道郎氏は、
こう話しています。

 「支援の仕方次第で60代以降でも十分に

 転職は可能」と話す。

  (P.046)


日経ビジネスは、こう述べています。

 シニア向けのインターンシップ(就業体験)

 のようなものがあれば、高齢者の転職促進

 につながるかもしれない。

  (P.047)


シニア市場を作り、シニアの人材の流動性を高めること、
と言えるでしょう。



提言3 多様な就労の場を地域に設ける

次のポイントが最も重要ではないか、と思います。

 地域にシニアを対象とした多様な就労の場を
 
 作り出すことだ。

  (P.047)

その具体的な試みがあります。東京大学と都市再生機構(UR)
柏市豊四季台地区で2009年に着手し、2012年初めから本格的に
稼働している、「セカンドライフ支援事業」です。


この事業の肝は、「仕事と人のマッチング」です。


今特集のまとめはこうなるでしょう。

 少子高齢化社会で長い人生を豊かにする

 ための政策は、官民一体で動いてこそ、

 効果が出るはずだ。

  (P.047)






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シルバー維新 輝け!銀の卵たち 2014.04.14 <1>

日経ビジネスの特集記事(53)

シルバー維新
輝け!銀の卵たち
2014.04.14


最初に、「近未来ストーリー」をお届けしましょう。


こうなるかな、と思う反面、このストーリーより
もっと悲惨なことになっているかもしれないな、と
考えさせられました。


「近未来ストーリー」へようこそ―――
(オリジナルの趣旨を損なわない範囲で、書き直しました)

[ストーリー 1]

2035年の春、イチゴ農園の作業を終えたAさん(65歳)は、
つややかに実るイチゴを見つめ、満足そうにつぶやいた。

「今年の出来も良さそうだ」

イチゴ農園を始めたのは10年前。食感が評判を呼び、
昨年の年商は5000万円を超えた。

月収100万円近いAさんにとって、年金支給開始年齢が70歳
に延びたことは関係ない話だ。

大手化学メーカーに入社後、技術者として活躍した。
48歳になり勤務先の「セカンドキャリアサポート」を利用し、
農業研修を受講した。

地方自治体の「移住者優遇制度」を利用し、農地や住居を
安い価格で手に入れた。(P.026)


[ストーリー 2]

大手飲料メーカーで働くBさん(65歳)は、30歳下の課長
から怒鳴られる日々だ。

肩書は「業務調整課の担当課長補佐」。

肩書は営業全般のサポートだが、実際には営業車の洗車
ぐらいしか仕事がない。

政府が定年を70歳まで延長した当初は、働けることを
喜んだが、社長は定年を前倒しで実施した。

その結果、45歳で役職を外され、給与は大幅にカットされた。

定年まで勤めても老後に得られる年金は月額10万円。

人手不足から転職市場は若手を中心に活況を呈するが、
シニアは蚊帳の外だ。(P.028)


[ストーリー 1]と[ストーリー 2]は対極にあるもの
ですが、大多数の人が[ストーリー 2]のBさんのような
後半生を送ることになりそうだ、と想像してしまいました。


ここからは、日経ビジネスが提示するデータに基づき、
もう少し詳しく、見ていくことにしましょう。


日本のシルバー世代の未来は暗い?

 2035年の総人口は1億1212万人と、2020年に

 比べて約12%減る見通し。労働者確保に

 移民を当てにしても、中国をはじめ

 とするアジアの国々も高齢化問題を

 抱えるようになる。日本を目指す外国人

 が今のようにいるのかは疑問だ。

  (P.029)


このような見通しであるならば、60代以降の人たちを雇って
いかざるを得なくなります。


問題は、企業は現実にこの年代の人たちを生かしていけるのか、
ということです。

 求められるのは、彼らがやりがいを感じ、

 戦力として活躍できる社会の実現だ。

 2035年をAさんが暮らすような明るい

 未来にするには、企業や社会が今から
 
 対応する必要がある。

  (P.029)


次から、すでに対応している企業をご紹介しましょう。



PART1 シニアはこう生かす

CASE1 東京トヨペット
 ベテランの“技”を引き出す

トヨタ自動車系ディーラーの東京トヨペットで働く
鈴木敬一さん(57歳)の場合

 鈴木敬一さんは、同社で長らく営業を担当。

 11年間で4店舗の店長を経験した。

 その後、一定の年齢に達したら

 管理職を外れて専門職などに移行

 する「役職定年」を55歳で迎える。

 現在は、企業向けの営業を担当する

 法人開拓室に所属。「シニアマスター」

 という肩書で、4つの店舗の若手社員

 16人を対象に、法人顧客開拓を

 サポートしている。

  (P.030)


営業技術(ノウハウ)という財産の継承は、企業にとって
極めて大切なことです。


今でも高い能力を持っているシニアに生きがいを与え、
若手をOJT(On the Job Training =現場での実践教育)
で訓練する「教官」として雇うことは、企業にプラスを
もたらす可能性が高い、と考えられます。


その背景には、「若手営業担当者あなかなか外回りを
したがらない」(P.031)という傾向があるからです。


 「必要なのは成功体験。相手の気持ちを

 くみ取れば、必ず結果はついてくる」。

  (P.031)



CASE2 三菱商事
 「社内転職」を後押し

三菱商事の尾崎秀人さん(61歳)の場合

 尾崎秀人さんは、入社以来、エネルギー部門

 でほぼ一貫して営業の仕事に携わって

 きた。だが53歳の時に受けた研修を

 きっかけに、自ら希望して人事の仕事に

 就く。

 「あの研修を受けるまで、自身の将来

 の働き方などはほとんど考えたことが

 なかった」(尾崎さん)

  (P.033)


三菱商事は高齢社員の活性化策を用意しているそうです。
それは、「自身のキャリアを棚卸しする研修」です。


研修の具体的な内容は、このようになっています。

 2日間にわたって行われ、個人がそれまでの

 職歴を振り返ったり、グループによる

 議論を通して周囲から自分の評価を

 聞いたりする。そうして自身の強みや

 弱みを把握し、今後の働き方につなげる。 

  (P.033)


SWOT分析は、個人にも当てはめてやってみる価値があります。

Strengths(強み)

Weaknesses(弱み)

Opportunities(機会)

Threats(脅威)

自分の強みや弱みを把握し、他の分野へ移る機会はあるか否か、
逆に自分の分野にライバルが進出してくる脅威はあるのか否か、
を徹底的に分析するのです。


その分析をもとに対策を講じるのです。


CASE3 サトーホールディングス
 年功主義を吹っ飛ばせ

サトーの環境事業子会社、サトーグリーン
エンジニアリングの担当部長・山室博巳さん
(65歳)の場合

 65歳。本来は退職する年だが、昨年10月、

 シニアの中でも特定の分野に精通した

 人材を対象とした「プラチナ社員」に

 選ばれ、今も勤務している。

  (P.036)

プラチナ社員制度が始まったのは2011年4月ということです。
この制度ができたのは、次のような疑問が生じたからです。

 必要とされる人材で、まだまだ活躍できる

 人材がいるならば、一律に年齢で制限する

 という固定概念は本当に正しい判断なのか。

  (P.036)


その結論は、このようなものでした。

 年齢という枠組みを取っ払って働き続けて

 もらう。当然、退職までの給与が必要

 になり、人件費負担は、重くのしかかる。

 それでもサトーは優秀な人材の雇用は

 継続する構えだ。

  (P.036)


ここまで、シニアの活用例を紹介してきました。
触れてきませんでしたが、シニアを雇用し続ければ、
若手の活躍できる機会が狭められる恐れがあります。


その逆もしかりです。


サトーは、その課題を解決する制度を実施しています。

 2003年に執行役員は55歳、取締役は

 62歳で役員定年とする制度を導入。

 「経営の意思決定をする人材は

 (リスクが取れて決断力がある点で)

 若く保つため」(サトーホール

 ディングスの金沢春康・人財開発部長)

 との考えからだ。

  (P.038)


サトーが素晴らしい会社と思えることは、このだけ
ではないということです。


というのは、実力主義の下で、そんなに「輝ける人」
ばかりではないからです。


そんな人たちでも働ける仕組みを作っているのです。

 サトーが2012年に取り入れたシニア活用の

 もう一つの柱が、「サトーアドバンス」だ。

 2012年7月に設立した子会社で、一部を

 除いてほとんどシニアだけで運営する企業だ。

 そのミッション(使命)は、サトー本体と

 ぶつからない事業の開発。

  (P.038)


そんなサトーアドバンスは、きちんと成果を出しています。

 サトーアドバンスが取り組んだ事業の一つは、

 スーパーなどで従業員が商品に値札を

 貼り付けるのに使う「ハンドラベラー」

 という製品の再生。

 2つ目は、福祉や介護市場で新たなラベル

 の市場を作るというもの。レンタル品に

 ラベルを貼り、コードを読み取って自動で

 データ化するシステムを構築し、丸ごと

 売り込む。

  (P.038)


こうした取り組みが、サトー全体の業績を押し上げています。

 サトーホールディングスの連結売上高は、

 2004年3月期の588億6200万円から

 2014年3月期の予想は960億円と、

 この10年で1.6倍になった。

 松山一雄社長は、「ラベルという

 ニッチ市場から世界に打って出て

 勝つには、個を生かし切る以外に

 ない」と言う。

  (P.038)



次回は、「PART2 “壮年”よ、大志を抱け」
他をお伝えします。






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Author:藤巻隆
管理人の藤巻隆です。

以前、ジュゲムブログで、
同タイトルの
「日経ビジネスの特集記事」
を書いていました。

しかし、使い勝手があまり
よくなかったので、
FC2ブログで新たにスタート
することにしました。

現在(2013.10.16)、ブログの
引越を行っているところです。

FC2ブログでは、2013.10.14号
が最初のブログということに
なります。


2013年10月16日記す。

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